Кажется, о рекрутинге уже нечего сказать – было все. Были (и есть) хедхантеры, агентства на аутсорсе и автоматизированный поиск кандидатов. Были тестовые задания и набившие оскомину вопросы, были стоны о «поколении Y». Были даже сумасшедшие стресс-интервью! И все это не мешает нанимать не тех.
Есть повод еще раз вспомнить ловушки, которые описаны в каждой бизнес-книге, и в которые все равно попадаются работодатели. Сначала разберемся с самыми популярными мифами, а потом дадим рекомендации в менее очевидных вопросах.
Даем онлайн-тест из 30 вопросов и нанимаем
Обмануть, угадать или просто понять, что нужно ответить в тесте из 30 вопросов, не сможет только самый ленивый. «Окей, Гугл, что такое CTR?» – и вот ваш новый менеджер уже ориентируется в маркетинге.
Хороший профтест – объемный и дискретный, с ограничением времени и как минимум 4 вариантами ответа.
Тест для РОПа – 168 вопросов
В идеале профтест составляют индивидуально, под нишу и компанию. Тогда его нельзя загуглить: поисковик знает только факты и не сможет дать однозначно верный вариант в вопросах на понимание.
Результаты кандидата. Оцениваем знания, опыт и понимание специфики работы
Если поток кандидатов велик, есть смысл в дополнительном тест-интервью со стандартными вопросами собеседования.
И, конечно, делать онлайн-тестирование единственным инструментом найма не имеет смысла. Любые результаты должны быть проверены очным интервью.
Проще найти по знакомству
Сразу оговоримся: речь не о сарафанном радио, которое передает контакты специалистов из рук в руки, минуя эйчаров.
Мы говорим о ситуациях, когда на вакансию рекомендуют хорошего человека. Вот так лучше не делать:
« –Нужен РОП. Может, есть кто на примете?
– Есть, очень харизматичная женщина, вместе ходим в спортзал.»
Есть иллюзия, что «свой» или рекомендованный знакомыми человек будет лучше работать, но на практике это бывает только в виде исключения. Плюс добавляются социальные обязательства перед рекомендателем: хорошего человека и уволить неловко.
Проще переобучить старых сотрудников, чем брать новых
Обучению и увольнению мы посвятили отдельную статью. Если кратко: далеко не всегда переобучить проще, чем заменить. «Старые» работники хотят работать по-старому. Долгая и трудозатратная учеба на производстве в их планы не входит.
Можно найти хорошего специалиста и платить мало
В теории – да, можно. Кризис 2008 года тому подтверждение: тогда многие действительно соглашались на зарплату ниже рынка. Но и ситуация была исключительная.
Сейчас это лотерея, а экономить на кадрах, особенно в условиях демографической ямы, чревато. К тому же далеко не факт, что задешево доставшийся профессионал не напишет заявление об увольнении сразу после того, как найдет место получше.
На что еще смотреть работодателю
Потратить время на поиск и не найти подходящего кандидата (или найти и расстаться после испытательного срока) – не самый радужный сценарий. Если обойти подводные камни рекрутинга, вероятность угодить в ловушку сильно упадет.
Сезонность и непостоянство на рынке
Нужно быть готовым к тому, что количество и качество сотрудников – величина не статичная. Бывают периоды тишины: обычно это время летних отпусков и долгих зимних выходных. Многие, даже не имея постоянной работы, отправляются в запланированную поездку в отпуск, к родителям или еще куда.
Индекс HH – чем больше цифра, тем выше конкуренция среди соискателей. Летом рынок сильно проседает
Компетенции в голове и на деле
Люди всегда знают больше, чем умеют делать – это нормально. Нормально и то, что люди умеют неплохо говорить о том, чего делать не умеют. Можно до бесконечности штудировать литературу и ходить на тренинги по клиентоориентированности, отлично владеть терминологией, быть в курсе трендов и при этом хамить клиентам.
Рекомендация. Только испытательный срок покажет, будет ли подкованный в теории кандидат стабильно хорош на практике.
Коммуникаторы и делопроизводители
Нельзя брать на работу, связанную с профессиональной коммуникацией, человека, которому не нравится общаться. Научить этой любви не получится.
Зато такой сотрудник лучше справится с заданиями, исключающими постоянное взаимодействие с людьми. Ровно как и наоборот: если взять человека, который любит общаться, на работу с документами, он будет делать много ошибок.
Есть уникумы, которые умеют совмещать, но их единицы и они обычно не ищут работу.
Рекомендация. Проведите с соискателем поведенческое интервью и проследите за деталями. Как человек говорит, куда смотрит, насколько эмоционально реагирует на конфликт – реакции подскажут.
Тестируем, собеседуем, испытываем
Профтестирование не работает как единственный критерий найма, зато идеально дополняет другие методы рекрутинга.
На первом этапе развернутый тест отсеивает случайных соискателей – тех, кто даже в теории не представляет, с чем будет связана заинтересовавшая их вакансия. После такого отсева руководителю или HR-специалисту не придется тратить время на неподходящих кандидатов.
Рекомендация. Человек, набравший высокие баллы во всех категориях, не всегда одинаково хорошо разбирается в каждой из них – обязательно проведите очное интервью.
Еще раз посмотреть резюме
Прежде чем приглашать соискателей на очный тур, полезно еще раз изучить отложенные резюме. Насторожить должны следующие моменты:
- В резюме нет базовой информации: фото, телефона, электронной почты.
- Человек в немолодом возрасте заявляет огромное количество компетенций, но претендует на маленькую зарплату.
- Молодой соискатель с минимумом компетенций претендует на высокую зарплату.
- Слишком короткое резюме.
Кстати, идеально написанное резюме тоже не гарант профессионализма. Вполне возможно, что человек заказал его на профессиональном сайте или добился лоска опытным путем, часто меняя работу.
Хорошие сотрудники не ищут работу долго
Не торопитесь, но и не затягивайте поиск и отбор на несколько месяцев.
Это Google может позволить себе придерживать кандидатов по полгода – но даже они нанимают суперталантливых претендентов быстро.
