Выпускники вузов любят шутить над описаниями вакансий на HR-порталах. Вы их видели: «Требуется специалист до 25 лет, опыт работы от 10 лет». Пример, конечно, утрированный, но такие объявления встречаются часто. Многие компании панически боятся брать людей без опыта – и после университета, и из другой сферы.
Мы занимаемся рекрутингом с 2013 года: набираем кадры для себя и строительных компаний. Сами пишем и размещаем объявления, проводим профтестирования, организуем собеседования и стажировки – и точно знаем, что новичков бояться не стоит.
Кандидатов без опыта можно и нужно нанимать, главное, знать, кого и как искать.
Почему опыт не главное
Совет присмотреться к новичкам не значит, что опытные специалисты отфильтровываются на первом этапе. Никто не спорит, высококлассный сотрудник – это ценный актив. Проблема в том, что и обойдется он дорого.
Молодым компаниям и стартапам состоявшиеся кадры часто не по карману.
Бывает и так, что компания может платить опытному профи, но решение о найме все равно окажется провальным. У людей, которые годами работают в одной сфере, есть сложившийся «почерк» – список компетенций и манера вести дела. Не факт, что старые привычки приживутся на новом месте.
Чем хороши новички
Половина наших сотрудников пришла в офис без многолетнего опыта – так в компании начинали работать программисты, разработчики и контент-менеджеры. Мы охотно рассматриваем и нанимаем кандидатов, недавно окончивших обучение.
И вот почему.
Наша команда за работой
Не надо переучивать
Переучивать чужую «звезду» долго, дорого и некогда. Мы уже говорили, что в консалтинговых проектах внимательно смотрим на опытных и суперуспешных менеджеров по продажам. В новых условиях они первыми устроят бунт.
Им неудобна CRM. Им мешают скрипты. Они считают регламенты проявлением ненависти к людям.
Выращивать собственные кадры приятнее и выгоднее. С неопытным сотрудником не придется продираться через стену недовольства. Деньги, которые работодатель вложил в обучение, окупятся с большей вероятностью.
Видят скрытые проблемы
«Работает? Не трогай».
«Так все делают».
«Так принято».
Вчерашние студенты и люди из других сфер встряхнут рутину и заставят посмотреть на бизнес-процессы по-новому. Заметить ошибки и найти неожиданные решения иногда могут только новички – просто потому, что их взгляд не замылен.
Порой полезно остановиться и подумать: действительно, а почему мы делаем именно так.
Хотят учиться
Сотрудники без опыта ожидаемо задают миллионы вопросов. Они не знают всех тонкостей работы, с энтузиазмом пробуют новое и ошибаются чаще других. Это хлопотно, но здорово.
Там, где опытные кадры едут по накатанной – все же «работает», зачем тратить время на книги и тренинги, – правильный новичок жаждет знаний и ищет любые способы поскорее повысить квалификацию.
Лояльны к компании
Перспектива текучки не радует никого. Хороших работников хочется как можно дольше удерживать в коллективе, но ни один работодатель не застрахован от риска, что сотрудник наберется опыта и уйдет. Из-за кризиса, новых требований или заманчивого предложения конкурентов.
От утечки мозгов спасает лояльность. Работник, которого вырастили в компании, создали условия для этого роста и помогли войти в профессию, вряд ли напишет заявление «по собственному» при первых трудностях.
Как найти хорошего сотрудника без опыта
Не все новички одинаково полезны. Наткнуться на талантливого и перспективного, но совершенно не подходящего кандидата без опыта легко. Чтобы не тратить время, в заключение предлагаем чек-лист. Так мы ищем «своих» новичков – пользуйтесь, расширяйте, меняйте.
- Определите уровень базовых компетенций
Отсутствие опыта не должно мешать должностным обязанностям. Заранее составьте список – программу-минимум, которую новый сотрудник сможет выполнять без предварительного обучения. - Составьте личностный портрет
Хороший маркетолог составляет портрет целевой аудитории, а HR – портрет идеального кандидата. Предполагаемый возраст, пол, черты характера и темперамент сориентируют в поисках.
Когда мы нанимаем новых сотрудников в Profit Lab, то смотрим не только на навыки – важно, чтобы человек психологически влился в коллектив и был на одной волне с компанией. Иначе есть риск обоюдного дискомфорта, и тогда работа не сложится. - Определитесь с уровнями отбора
Профессиональное тестирование, тестовое задание, собеседование в несколько туров – решите, как вы будете отбирать кандидатов. При необходимости добавляются дополнительные узкоспециальные тесты, стажировка и обязательно – испытательный срок. - Разместите объявление о вакансии
Теперь, когда ясно, кого и как искать, размещайте объявление. Мы ищем кандидатов везде: на рекрутинговых сайтах, в специальных группах в соцсетях, размещаем список открытых вакансий в собственных аккаунтах и на странице компании. Нелишней будет реклама и смотр студентов-выпускников.
Этот алгоритм живет в Profit Lab’e. Мы гордимся, что у нас нет людей, которые «ходят на работу». Все наши сотрудники горят своим делом. Надеемся, эти советы помогут и вашей компании найти своих энтузиастов.
